Viktige endringer i arbeidsmiljøloven

Stortinget vedtok før sommeren noen endringer i arbeidsmiljøloven. Dette omfatter blant annet regler om fast ansettelse, innleie fra bemanningsforetak, varslingsregler, arbeidstid og rettigheter til deltidsansatte. Advokat Anders Kjøren opplyser om hva de ulike endringene innebærer.

  1. Fortrinnsrett for deltidsansatte til utvidelse av stilling

Deltidsansatte har også i dag en fortrinnsrett til utvidelse av stilling. Dette ble innført i 2005. Formålet ved innføringen av reglene var å redusere omfanget av (uønsket) deltid blant ansatte.

Endringen som nå er vedtatt innebærer at en deltidsansatt arbeidstaker har fortrinnsrett til også bare en del av en utlyst stilling. Dette innebærer i praksis at en deltidsansatt har rett til å velge å utvide sin eksisterende stillingsbrøk ut fra egne preferanser.

En forutsetning er selvsagt at arbeidstaker er «kvalifisert for stillingen». Ved denne vurderingen kan det tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger eller kvalifikasjoner. Det gjelder fortsatt unntak, hvis en slik utvidelse av deltidsstilling medfører «vesentlig» ulempe for arbeidsgiver.

I praksis innebærer dette at en deltidsansatt som har en 50 prosent stilling, kan få en heltidsstilling ved å anvende fortrinnsretten på halvparten av en 100 prosent stilling som virksomheten lyser ut. Dette da såfremt at den ansatte er kvalifisert for stillingen, og utøvelsen av fortrinnsretten til deler av stillingen ikke innebærer en vesentlig ulempe for arbeidsgiver.

I forhold til begrepet «vesentlig» ulempe er dette en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Eksempel på dette kan være at arbeidsgiver kun står igjen med «upraktisk stillingsandel» som vanskelig lar seg rekruttere.

Endringene trer i kraft fra 1. januar 2019

  1. Endring i varslingsreglene

Det er vedtatt endringer i regler om varsling. Dette omfatter alle virksomheter som jevnlig har flere enn fem personer. Slike virksomheter må sørge for å ha utarbeidet varslingsrutiner i samsvar med de nye reglene.

Varslingsreglene er samlet i et eget kapittel (arbeidsmiljøloven kapittel 2A).

Varslingsreglene er ment å beskytte arbeidstakere som sier i fra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Det tydeliggjøres samtidig at varsling er lovlig og ønskelig. Det er uttalt at varslings-reglene skal styrke arbeidstakernes varslingsvern. Det er tre hovedforhold knyttet til varsling:

  • Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold.
  • Forbud mot å møte varslere med gjengjeldelse.
  • Virksomheter skal som hovedregel utarbeide interne rutiner for varsling.

Regelverket er utvidet slik at også innleide arbeidstakere nå vil være omfattet av varslingsreglene. Innleide arbeidstakere f.eks. fra bemanningsbyrå kunne tidligere varsle om forhold i bemannings-byrået, men ikke hos virksomheten man var utleid til. Reglenes virkeområde er nå utvidet, slik at dette også omfatter virksomhetene man er utleid til.

Det er videre skjerpede krav til varslingsrutiner. For virksomheter med minst 5 arbeidstakere har man nå en ubetinget plikt til å utarbeide varslingsrutiner. Disse skal være skriftlige og lett tilgjengelige for alle arbeidstakerne. Varslingsrutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Rutinene skal minimum inneholde:

  • Fremgangsmåte for varsling.
  • Fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsling.
  • Oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold.
  • Rutinene må ikke begrense arbeidstakers lovfestede rett til å varsle.

Det er samtidig innført regler om taushetsplikt/offentlig forvaltnings adgang til å unnta varslers identitet fra offentlighet. Dette vedrørende navnet på arbeidstakere som melder fra om brudd på arbeidsmiljø-loven. Formålet med denne bestemmelsen er at det skal være tryggere å varsle ekstern til offentlige myndigheter.

Endringen trådte i kraft fra 1. juli 2017.

  1. Endring i forhold til fast ansatte

Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansattes fast. Dette har medført at virksomheter i større og større grad har ansatt personer fast, men uten å garantere noe arbeids-omfang eller krav om grunnlønn.

Arbeidsmiljøloven blir nå endret med en presisering i § 14-9 første ledd («… med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.»)

Dette innebærer at ansettelsen løper uten fastsatt opphørstidspunkt. Videre har en fast ansatt fullt stillingsvern etter arbeidsmiljøloven. Det viktigste er likevel at det stilles krav om at det må være avklart mellom partene i hvilket omfang arbeid skal utføres for at det skal være tale om en fast ansettelse. Dette kan løses f.eks. ved å oppgi en konkret stillingsandel eller stillingsprosent i arbeidsavtalen, eller angi et visst antall timer. Det viktige er følgelig at den ansatte skal sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt omfang av stillingen. Det er klart uttalt at det vil være i strid med reglene å ansette i svært lite arbeidsomfang og deretter umiddelbart utvidet arbeidsomfanget.

Endringen trer i kraft fra 1. januar 2019.

 

 

 

 

 

Inkasso er mer enn penger!

BL! KUNDE